Ρατσισμός: Αίτια – Συνέπειες

Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ

1.1 Η έννοια της επαγγελματικής ικανοποίησης

Η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί ένα από τα σημαντικά ζητήματα της οργανωτικής ψυχολογίας, κυρίως γιατί θεωρείται ότι συνδέεται άρρηκτα τόσο με την ψυχική υγεία των εργαζομένων, όσο και με το ενδιαφέρον των οργανισμών να έχουν υψηλή αποδοτικότητα και σε πολλές περιπτώσεις ικανοποιημένο προσωπικό. Άλλωστε, η επαγγελματική ικανοποίηση είναι πολύ βασική για το αυτοσυναίσθημα του ατόμου, ιδιαίτερα αν αναλογιστούμε το χρόνο που αναλώνει στην εργασία κατά τη διάρκεια της ζωής του. Μάλιστα, ο Haldane (1981) υποστηρίζει ότι «για έναν πολύ μεγάλο αριθμό ατόμων, η εργασία είναι ένας τρόπος για να δηλώσουν την ύπαρξή τους».

Παρόλο που οι έρευνες προσέγγισαν το φαινόμενο της επαγγελματικής ικανοποίησης με διαφορετικό τρόπο, οι ερευνητές συμφωνούν ως προς το ότι η επαγγελματική ικανοποίηση είναι μια πολυδιάστατη εννοιολογική κατασκευή και συνίσταται από πολλά επιμέρους στοιχεία (Κουστέλιος, 2001, Ματσαγγούρας και Μακρή- Μπότσαρη, 2003, Μπρούζος 2004) χωρίς όμως να αρνούνται και την ύπαρξη μιας σφαιρικής ικανοποίησης γενικά από την

εργασία (Perie, Baker & Whitener, 1997).

O πιο πολυχρησιμοποιημένος ορισμός για την επαγγελματικήικανοποίηση προέρχεται από τον Locke (1976), ο οποίος την χαρακτηρίζει ως μια ευχάριστη ή θετική συναισθηματική κατάσταση, η οποία προέρχεται από την αποτίμηση της εργασίας ή των εργασιακών εμπειριών κάποιου (Locke, 1969). Με τον ορισμό αυτόν, αναδεικνύεται η σημασία τόσο του

συναισθήματος όσο και της γνώσης. Περαιτέρω, ο Locke (1969) συνδέει την ικανοποίηση και τη δυσαρέσκεια από την εργασία με το σύστημα των αξιών του ατόμου υποστηρίζοντας ότι επαγγελματική ικανοποίηση είναι μια θετική συναισθηματική απόκριση προς το συγκεκριμένο έργο που απορρέει από την εκτίμηση ότι αυτό παρέχει πλήρωση ή επιτρέπει την πλήρωση των εργασιακών αξιών του ατόμου. Αντίθετα, η επαγγελματική δυσαρέσκεια προέρεχεται από τη ματαίωση των εργασιακών αξιών του ατόμου. Ομοίως, σύμφωνα με τους Granny, Smith & Stone (1992) η εργασιακή ικανοποίηση συνδέεται με τη στάση του ατόμου απέναντι στην εργασία του, που προέρχεται από τη σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που αποκομίζει και σε αυτά που θα επιθυμούσε να έχει. Οι ανωτέρω υποστηρίζουν ότι όλοι οι ορισμοί που δίνουν έμφαση στο συναισθηματικό τομέα είναι επαρκείς, ωστόσο οι ίδιοι αναφέρονται στην πρακτική διάσταση της ικανοποίησης, λέγοντας ότι η εργασιακή ικανοποίηση ταυτίζεται με την εργασιακή συμπεριφορά (Παπάνης & Ρόντος, 2005).

Ο Κάντας (1998) σημειώνει ότι η επαγγελματική ικανοποίηση είναι η συνολική και ενιαία στάση του ατόμου απέναντι στη συγκεκριμένη εργασία, η οποία αποτελείται όμως από διαφορετικές πτυχές, δηλαδή γίνεται συνολική μέτρηση της ικανοποίησης όπου λαμβάνονται υπόψη όλες οι επιμέρους όψεις.

Επίσης, σύμφωνα με τους Rice, Gentile & McFarlin (1991) η σφαιρική επαγγελματική ικανοποίηση προσδιορίζεται στη βάση της ικανοποίησης από επιμέρους όψεις της εργασίας ή του επαγγέλματός του, όπως είναι για παράδειγμα οι αποδοχές, η αυτονομία και οι σχέσεις με τους συναδέλφους.

Οι Warr (1987) και Landy (1989) υποστηρίζουν ότι η επαγγελματική ικανοποίηση δεν είναι κάτι σταθερό και εννοούν ότι δεν περιμένουμε να βρούμε απόλυτη ικανοποίηση στον εργαζόμενο, γιατί και αν ακόμα υπάρξει, ενδεχομένως να αναστραφεί άμεσα η επαγγελματική ικανοποίηση λόγω των διαφορετικών παραγόντων που την προσδιορίζουν (Κάντας, 1998). Ο Spector (2000) συνδέει την επαγγελματική ικανοποίηση με θετικά συναισθήματα που έχει κάποιος για την εργασία του, ενώ η επαγγελματική δυσαρέσκεια υποδηλώνει αρνητικά συναισθήματα που έχει κάποιος.

«Ο όρος διδασκαλική επαγγελματική ικανοποίηση αναφέρεται στη συναισθηματική σχέση εκπαιδευτικού με τον διδασκαλικό του ρόλο και είναι μια λειτουργία της αντιλαμβανόμενης σχέσης ανάμεσα στο τι αποζητά από τη διδασκαλία ο εκπαιδευτικός και στο τι αντιλαμβάνεται ότι προσφέρει στον ίδιο» (Zembylas & Papanastasiou, 2004).

Επισημαίνεται, τέλος, ότι παρά τις διαφορετικές προσεγγίσεις, πολλοί ερευνητές θεωρούν ότι η επαγγελματική ικανοποίηση είναι κάτι το αυτονόητο και έτσι ελάχιστοι είναι εκείνοι που επιχείρησαν να διατυπώσουν έναν αυστηρό εννοιολογικό και λειτουργικό ορισμό της (Evans, 1999).

Η παρούσα έρευνα στοχεύει στη μελέτη των επιμέρους όψεων της επαγγελματικής ικανοποίησης των εκπαιδευτικών και στη συμβολή αυτών στη γενική ικανοποίησή τους.

1.2 Θεωρητικές προσεγγίσεις της επαγγελματικής ικανοποίησης

Η επαγγελματική ικανοποίηση επηρεάζεται από ατομικούς, κοινωνικούς- διαπροσωπικούς, οργανωτικούς και θεσμικούς παράγοντες. Κύριος εμπνευστής της «θεωρίας των κινήτρων» (hierarchy of needs theory) που στηρίχθηκε στις προτεραιότητες που θέτει η ψυχοσωματική και κοινωνική υπόσταση του ανθρώπου είναι ο Abraham Maslow. Η θεωρία του Maslow (1970), είχε ιδιαίτερη απήχηση στον εργασιακό χώρο και συνδέει την ικανοποίηση από την εργασία με την ικανοποίηση των πέντε ιεραρχικών αναγκών του ανθρώπου. Ο Maslow υποστήριζε ότι ο άνθρωπος σε όλη του τη ζωή ενεργεί με τέτοιο τρόπο, ώστε να ικανοποιεί όσο το δυνατό περισσότερες από τις ανάγκες του με τον πιο αποτελεσματικό και οικονομικό τρόπο. Μόλις ικανοποιηθεί μία ανάγκη, παρουσιάζεται η επιθυμία ικανοποίησης νέων αναγκών σε ένα ανώτερο επίπεδο και η κλιμάκωση είναι αυστηρά ιεραρχική (Παπάνης & Ρόντος, 2005). Το κάθε άτομο σκοπεύει να αναπτύξει τις δυνατότητές του και επομένως, πρέπει πρώτα να ικανοποιήσει τις βιολογικές ανάγκες του (π.χ. πείνα, δίψα, ύπνος). Ακολουθούν στο επόμενο επίπεδο της ιεραρχίας, οι ανάγκες για αγάπη και συναισθηματική ανταπόκριση.

Στο επόμενο στάδιο ανήκουν οι ανάγκες για κοινωνική επαφή και η ανάγκη για κοινωνική αναγνώριση ενώ στην κορυφή της πυραμίδας βρίσκεται η ανάγκη για αυτοπραγμάτωση και αυτοπροσδιορισμό (να κάνει, δηλαδή, το άτομο αυτό που ταιριάζει καλύτερα στον εαυτό του και να ενεργοποιήσει το δυναμικό του στο μέγιστο βαθμό). Η εμφάνιση της ανάγκης για αυτοπραγμάτωση υφίσταται μόνο όταν έχουν ικανοποιηθεί οι ανάγκες των προηγούμενων επιπέδων. Ο Maslow υποστηρίζει ότι οι υψηλότερου επιπέδου ανάγκες ικανοποιούνται δύσκολα και σε μικρό βαθμό από τις οργανώσεις. Με αυτά τα δεδομένα, μια επιχείρηση πρέπει να στρέψει το ενδιαφέρον της στην ικανοποίηση αυτών των αναγκών, αν θέλει να δημιουργήσει κίνητρα στους εργαζομένους παρέχοντάς τους διακρίσεις, ευκαιρίες για μετεκπαίδευση και προοπτικές εξέλιξης (Κάντας, 1998).

Οι παράγοντες οι οποίοι συμβάλλουν στην επαγγελματική ικανοποίηση ή δυσαρέσκεια και οι οποίοι αποδίδονται και με τον όρο «πηγές ικανοποίησης» (Evans, 1999), σχετίζονται είτε με το περιεχόμενο της εργασίας είτε με το πλαίσιο μέσα στο οποίο παρέχεται η εργασία. Οι παράγοντες αυτοί διακρίνονται σε «ενδογενείς» και σε «εξωγενείς» σε σχέση με την εργασία. Ο Herzberg (1968), αποδίδει τους ενδογενείς παράγοντες και με τον όρο «κίνητρα».

Ο Herzberg, εκφραστής της θεωρίας των δύο παραγόντων (two factor theory) εντόπισε πέντε παράγοντες που αποτελούν πηγές κινήτρων ή επαγγελματικής ικανοποίησης. Οι παράγοντες αυτοί είναι η επίτευξη, η αναγνώριση του έργου, η ίδια η εργασία, η υπευθυνότητα και η δυνατότητα ανέλιξης. Οι εξωγενείς παράγοντες οι οποίοι, όταν απουσιάζουν, αποτελούν πιθανές πηγές δυσαρέσκειας, είναι οι αποδοχές, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η πολιτική του οργανισμού και ο τρόπος διοίκησης, η εποπτεία και οι συνθήκες εργασίας. Σύμφωνα με τον Herzberg, η εξάλειψη των εξωγενών παραγόντων δεν εξασφαλίζει την επαγγελματική ικανοποίηση του ατόμου.

Αυτό είναι σε θέση να το επιτύχουν μόνο οι ενδογενείς παράγοντες, δηλαδή οι πέντε παράγοντες κινήτρων (Μακρή- Μπότσαρη & Ματσαγγούρας, 2003). Η θεωρία του Aldefer έχει τις βάσεις της στη θεωρία των ανθρωπίνων αναγκών του Maslow, με βασικές διαφορές ότι η θεωρία αυτή αναφέρεται σε τρεις κατηγορίες αναγκών και ότι αυτές οι ανάγκες δεν ακολουθούν την αυστηρή σειρά ακολουθίας που υποστηρίζει ο Maslow. Επίσης, σύμφωνα με

τον Alderfer (1972), η μη ικανοποίηση (ματαίωση) για οποιοδήποτε λόγο των αναγκών ανώτερου επιπέδου μπορεί να προκαλέσει οπισθοδρόμηση σε ανάγκες κατώτερου επιπέδου, ενώ, αντίθετα, η ικανοποίηση μιας ανάγκης δεν σημαίνει ότι αυτή παύει να αποτελεί κίνητρο, όπως υποστηρίζει ο Maslow, αντίθετα μάλιστα, μπορεί να λειτουργήσει αυξητικά για την έντασή της. Η επαγγελματική ικανοποίηση εξαρτάται από την εκπλήρωση τριών ειδών

αναγκών: α) των αναγκών ύπαρξης (existence), που υπάγονται οι φυσιολογικές ανάγκες και οι ανάγκες ασφάλειας, β) των αναγκών σχέσης (relatedness) με το κοινωνικό περιβάλλον, που υπάγονται οι κοινωνικές ανάγκες και γ) των αναγκών ανάπτυξης (growth) που υπάγονται οι δυο ανώτερες κατηγορίες αναγκών του Maslow (Κάντας, 1998, Παπάνης & Ρόντος, 2005).

Ο J. Stacy Adams (1965), υποστηρίζει πως οι εργαζόμενοι ακολουθούν στην εργασία τους τις νόρμες της ισότητας και της δικαιοσύνης.

Οι εργαζόμενοι συγκρίνουν όλα όσα επενδύουν για την επιχείρηση με τα αποτελέσματα που λαμβάνουν από αυτήν και ταυτόχρονα με τα αποτελέσματα ενός άλλου ατόμου ή ομάδας που προσφέρει εξίσου με τους ίδιους. Εάν ο εργαζόμενος βιώσει μια αδικία, δηλαδή ότι εργάζεται κάτω από ένα πλαίσιο ανισοτήτων, μπορεί να δυσαρεστηθεί και να μειώσει την απόδοσή του. Τα άτομα που αισθάνονται αδικημένα αλλά δεν προσπαθούν να αλλάξουν τη στάση τους οδηγούνται σε λανθάνουσες πρακτικές είτε αλλάζοντας τησυμπεριφορά τους απέναντι στη σημαντικότητα των παραγόντων τηςανισότητας είτε επαναπροσδιορίζοντας τις παραδειγματικές σχέσεις τους στο χώρο της εργασίας (Κάντας, 1998).

Τη σύνδεση κινήτρων και επαγγελματικής ικανοποίησης τη συναντάμε στη «θεωρία της προσδοκίας» (expectancy theory), που διατύπωσε ο Vroom (1964), ο οποίος ασχολείται με το τι καθορίζει την πρόθεση του ατόμου να καταβάλει προσωπική προσπάθεια στη δουλειά. Αυτή η προσπάθεια συνεισφέρει στην απόδοση του τμήματος ή ολόκληρου του οργανισμού που εργάζεται. Υποστηρίζει ότι η επαγγελματική παρακίνηση ενός ατόμου προσδιορίζεται από: α) τι πιστεύει για της σχέσεις προσπάθειας- απόδοσης (expectancy), β) τι πιστεύει για τις σχέσεις δουλειάς και αποτελεσμάτων (instrumentality) και γ) από το πόσο επιθυμεί τα αποτελέσματα από την εργασία (valence).

Ο Douglas McGregor (1960) ανέπτυξε τη διπολική θεωρία Χ και Ψ (employee motivation theory X and theory Y) της ανθρώπινης συμπεριφοράς στην εργασία. εν υποστηρίζει ότι οι εργαζόμενοι ανήκουν οπωσδήποτε στον ένα τύπο ή στον άλλο. Κατά κύριο λόγο έβλεπε ότι οι δύο αυτές θεωρίες είναι εκ διαμέτρου αντίθετες – έχοντας μάλιστα μεταξύ τους ένα ευρύ φάσμα πιθανών διαφορετικών εργασιακών συμπεριφορών. Οι εργαζόμενοι σύμφωνα με τη θεωρία X μπορούν να περιγραφούν σαν άτομα που δεν τους αρέσει η εργασία και προσπαθούν με κάθε ευκαιρία να αποφύγουν να αναλάβουν ευθύνες και πρωτοβουλίες. Πρόκειται για άτομα που επιθυμούν να εργάζονται εκ του ασφαλούς και είναι φυγόπονα. Αντίθετα, όσοι περιγράφονται από τη θεωρία Y του McGregor θεωρούν ότι η εργασία είναι κάτι φυσιολογικό, όπως

και η ξεκούραση, δεν αντιπαθούν την εργασία και επιδιώκουν να αποκτήσουνυπευθυνότητες εφόσον έχουν κάποια υποκίνηση. (Vaske, J.J. & Grantham,C.E., 1990)

Τέλος, ορισμένοι ερευνητές θεωρούν ότι η επαγγελματική ικανοποίηση σχετίζεται με την αφοσίωση που δείχνει ένα άτομο στον οργανισμό που εργάζεται, αλλά και με την απόδοση του ίδιου του οργανισμού (Mathieu, 1991, Ostroff, 1992). Η αφοσίωση στον οργανισμό, στον οποίο κάποιος εργάζεται είναι ο βαθμός στον οποίο ο εργαζόμενος συμμετέχει και ταυτίζεται με τον οργανισμό αυτό. Ως προς την απόδοση του οργανισμού, ο Ostroff (1992) ξεχώρισε πέντε τομείς απόδοσης σε επίπεδο σχολικής μονάδας: α) επίδοση των μαθητών, β) συμπεριφορά - διαγωγή των μαθητών, γ)ικανοποίηση των μαθητών, δ) κινητικότητα ή ροή ανανέωσης του προσωπικού και ε) απόδοση της διοίκησης.

Η ικανοποίηση που κερδίζει το άτομο από την εργασία του συνδέεται επίσης και με την παραγωγικότητατου (Rice et al, 1991). Ειδικότερα, η επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών έχει άμεση σχέση με την ποιότητα και τη σταθερότητα του διδακτικού τους έργου (Perie et al, 1997), αλλά και με την αποτελεσματικότητα τους, η οποία τελικά επηρεάζει την επίδοση των μαθητών (Asthton & Webb, 1986). Οι Smith και Ross (2001) θεωρούν ότι οι

συνθήκες εργασίας των εκπαιδευτικών είναι οι συνθήκες μάθησης των μαθητών τους. Έτσι, ένα σχολικό σύστημα που δεν προάγει την επαγγελματική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών, δεν είναι σε θέση να δημιουργήσει συναισθήματα ικανοποίησης ούτε στους μαθητές του.

πηγή: από την έρευνα
Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΤΕΧΝΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
Των
Μαργαρίτα Παπαγεωργίου του Κωνσταντίνου & Λήδα Παπατζήκα του Αθανασίου